Je BENT niet een kleur en zeker niet één kleur. Oververven heeft geen zin, je grondverf is goed genoeg.

Ik werk al jaren met veel plezier met het instrument Profile Dynamics. Als ik daar wat over vertel, krijg ik standaard de reactie “Oh dat ken ik, met die kleuren, ik ben groen”. Of “Ach ja mijn baas is zo rood!”.

En daar gaat het direct al mis. Er zijn heel veel instrumenten die werken met kleuren en de ene kleur is de andere nog niet. Maar vooral

Je BENT niet een kleur en zeker niet één kleur

Lees die zin nog maar eens.

Je BENT niet een kleur en zeker niet één kleur. Welke kleur er ook uit de test komt.

Kleuren praat wel makkelijker

Veel instrumenten maken gebruik van kleur. Profile Dynamics, Management Drives, MBTI, Insights, de denkhoeden van de Bono of gewoon de chakra kleuren

Al deze instrumenten hebben hun waarde. Ze helpen je om jezelf beter te begrijpen en daarnaast de ander. Kleuren maken het vooral makkelijker om met elkaar te praten over de uitkomsten.Ze worden dan ook veel toegepast binnen de professionele coach- en advieswereld.

Er is ook kritiek uiteraard. Google daar maar eens op. Een tegengeluid is: de mens is geen kleur, geen model, geen nummer of een cijfercombinatie. Daar ben ik het zeker mee eens. De mens is complex. Het is een mens met drijfveren, competenties, kennis en veel ervaring. Juist dat en in die combinatie maakt waarom de mens doet wat hij doet.  Of niet doet.

Wat zou het dus handig zijn als we weten waarom de mens doet wat hij doet. Of niet. Zeker als we daar ook nog op kunnen reageren en aansluiten.

Een instrument dat meet waarom mensen doen wat ze doen, meet wat hen drijft, geeft je dat inzicht. En de handvaten om er iets met doen. Met kleuren ook nog de taal om dit waardevrij met elkaar te bespreken. Daar ligt dus die waarde van die instrumenten. Profile Dynamics is daar een mooi voorbeeld van.

Ja, hallo maar dat kunnen we daar dan mee als we die kleuren weten?

Wat levert dat dan op dat werken met die kleuren? Een analyse van je drijfveren? Kort samengevat:

  • Inzicht in jezelf en de ander
  • Acceptatie van elkaars verschillen
  • De mogelijkheid om samen met elkaar waardevrij in gesprek te gaan en verbeteringen in te zetten.

expressie weerstand balans drijfverenEen analyse geeft aan wat je drijfveren zijn. En dus ook wat je motiveert, hoe jij het liefste communiceert, leiding ontvangt en leiding geeft, samenwerkt, denkt, wat weerstand geeft en wat juist niet. Als je meer doet wat bij je past, geeft dat motivatie, dan voelen we ons goed en krijgen we energie. Andersom dus niet.

Inzicht in jezelf dus

Inzicht in jezelf en het effect van jouw stijl op anderen. Waarom die je wat je doet of niet. Waarom je zo lang wacht met beslissen of juist altijd eerst doet en dan pas denkt. En daarmee kun je ook inzicht krijgen in de ander, in het team, in de organisatie.

Vanuit inzicht kan acceptatie ontstaan

En dan misschien nog wel belangrijker: acceptatie. Acceptatie dat we verschillen van elkaar. Of dat we wel dezelfde drijfveren hebben maar dat dat de reden is waarom het juist botst.  Dan ontstaat ruimte. Als je weet wat de ander drijft, dan kun je daar rekening mee gaan houden. Het er over hebben en oplossen. De brug slaan.

Ook: Acceptatie van jezelf en wat jou echt drijft en wat je dus ook echt wil.

Dat is namelijk jouw grondverf, dat zijn je basiskleuren. Oververven heeft geen zin, sterker nog, dat helpt niet eens. Accepteren dat eigenlijk helemaal niet zo veel hoeft te veranderen. Dat het er om gaat om meer te gaan doen wat bij je past. Dat je wel beter (lees effectiever) kunt omgaan met je sterktes en de valkuilen daarvan als je doordrijft. In plaats van kost wat kost een drijfveer te gaan ontwikkelen die niet bij je past.

Zelf moest ik in een interim-opdracht veel “rood” gedrag vertonen: heel snel alleen besluiten, mensen direct en hard aanspreken, confronteren en soms zelfs het gevecht aan gaan.  Vanuit mijn drijfverenprofiel gezien was dit niet mijn preferente stijl. Maar zoals ik al zei, je bent niet een kleur en kunt ze echt alle zeven wel inzetten, alleen wil je dat niet altijd. Ik moest dus “andersom” gaan handelen, mijn weerstandsbalans toepassen. Ging best. Maar na zes maanden was ik wel heel erg moe. Leuk vond ik het op een gegeven moment ook niet.

Tot slot: Waardevrij met elkaar in gesprek en oplossingen implementeren

De kleuren maken het makkelijker met elkaar te praten. De drijfveren geven vooral aan waarom mensen doen wat ze doen en niet wat ze kunnen. Het gaat niet om competenties. Het is geen test, je profiel is altijd goed. Dat maakt het ook een stuk makkelijker om met elkaar dus waardevrij te gaan praten over wat er dan anders kan.

Om te voorkomen dat mensen zeggen: “fijn dat we nu de kleuren kennen en nu dan?” is het nodig er mee aan de slag te gaan. Hoe overbruggen we verschillen of zorgen we dat ontbrekende of laag scorende drijfveren alsnog aan bod komen in onze samenwerking.Een teamanalyse helpt daarbij.

Als voorbeeld: een team dat laag scoort op bijvoorbeeld besluitvaardigheid, maakt (na inzicht en acceptatie) met elkaar concrete afspraken hoe ze nu wel besluiten op tijd kunnen nemen. Door de agenda aan te passen, te werken met roulerend voorzitterschap en met elkaar te bespreken HOE besluiten überhaupt genomen mogen worden. Was je niet aanwezig en heb je vooraf ook niets ingebracht? Een besluit is een besluit en daar kun je dan niet meer op terugkomen. Vanuit het hoog groen van dit team was de valkuil dat besluiten steeds werden opengebroken omdat iemand er wel weer iets van vond.

Zo worden die kleuren toch heel wat concreter.

Het spreekt overigens voor zich dat deze blog veel te veel woorden heeft, vergeef me mijn gele schrijfstijl.

Don’t be a fool: use a tool

Uiteindelijk gaat het er dus om dat je wat DOET met de uitkomsten van dit soort instrumenten. De kennis en vaardigheden van de adviseur of coach die er mee werken, zijn daarin belangrijk. Is deze echt vaardig met het instrument en de toepassing ervan? Kan deze je helpen er ook wat mee te doen? Want

A fool with a tool is still a fool
So don ’t be a fool: use a proper tool and not a fool as coach

Als uitsmijter nog een paar Do en Don’ ts bij de keuze van een instrument en adviseur:

  1. Is de adviseur opgeleid, gecertificeerd? Zo ja, wanneer? Opgeleid wil niet zeggen bekwaam. Vraag bijvoorbeeld hoeveel analyses de adviseur heeft uitgevoerd en hoe hij/zij kennis en ervaring op peil houdt.
  2. Hoe lang bestaat het instrument zelf al? Zijn er voldoende testen/analyses gedaan om echt betrouwbaar te kunnen zijn? Overigens op de Big 5 na, is geen enkel instrument gevalideerd. Geen enkel!
  3. Gratis testen op internet? Leuk om te doen maar hecht er niet heel veel waarde aan. Licentieprijzen zijn er echt niet voor aandeelhouders, die zijn er om continu onderzoek naar betrouwbaarheid te kunnen doen en het instrument door te ontwikkelen.
  4. Ga je aan de slag met een instrument? Zorg dat je ook na “die dag” er mee kan blijven werken en het kunt blijven toepassen.

Meer weten of bij een kop koffie kennismaken met elkaars drijfveren? Neem gerust contact met me op. Ik heb er uiteraard al meer over geschreven. Dat lees je hier.

Graag lees ik ook jouw ervaringen.

No Comments Yet.

Leave a comment