Deze blog verscheen in 2015 tijdens de vakantie waarin ik het boek “De Succescrisis” van Toon Gerbrands las. Voormalig volleybalcoach, ex directeur van onder andere AZ en huidig directeur van PSV. In dit boek geeft Gerbrands (directeur van PSV) een aantal adviezen “hoe een crisis te managen”. Ton zelf kreeg vaak de reactie "Hoezo crisis? Jij bent toch alleen maar succesvol?". En juist dan is het zaak alert te zijn, zo leert Gerbrands ons in dit boek.

Op dit moment is het ook crisis in ons land, wat zeg ik, in de wereld. Of dat door Corona komt of door de media-aandacht en de wilde paniek, laat ik maar even in het midden. Dat het ingrijpen vraagt en vooral samenwerking en leiderschap mag duidelijk zijn.

Een crisis, en dus ook deze, kan een omslagpunt zijn. Gerbrands ziet dat in ieder geval zo. Mits je ervan kan en wil leren. Gerbrands introduceert twee belangrijke uitgangspunten in zijn boek "zorg dat je prestatieklok goed loopt en always change a winning team!". Deze blog gaat vooral daarop in.

De prestatieklok

Een begrip dat door Stuart Lancaster (coach van het Brits rugbyteam) werd geïntroduceerd. De prestatieklok is niet alleen bruikbaar in de sport; het is ook toepasbaar op  teams die een resultaat willen of moeten neerzetten. Overigens is dat de factor die maakt of we spreken van een groep of van een team: een gemeenschappelijk doel moeten of willen neerzetten en daarbij dit alleen in samenhang kunnen bereiken. Elk team heeft zijn eigen prestatieklok: als het twaalf uur is, dan presteert het team optimaal. Vijf voor twaalf, dan loopt alles lekker. Er wordt goed samengewerkt, gepresteerd en het team is effectief. De resultaten zijn goed.

De klok tikt door. Dan komt de valkuil als het na twaalven wordt. Ieder teamlid gaat door op de manier die het succes bracht. De organisatie verwacht dit ook en men is vooral gefocust op de korte termijn. Ongemerkt ontstaan  patronen in denken en handelen die ervoor zorgen dat de scherpte minder en minder wordt. De automatische piloot, weinig aandacht meer voor de externe omgeving en langzaam maar zeker sluipen er ontwikkelingen in een team die verder succes in de weg staan. Er ontstaan irritaties, het lukt niet meer.

Dan is het een uur! Duidelijk wordt dat het team aantoonbaar minder en minder presteert (weer zeer actueel als we de recente voetbaluitslagen bekijken!). De omgeving heeft dit al in de gaten, het team wil er nog niet aan maar de crisis is daar. En dan ineens wordt ingegrepen: de leider wordt ontslagen of er wordt ingegrepen in de teamsamenstelling, medewerkers vertrekken. Dat leidt bijna altijd tot demotie. Niemand heeft dit gewild en toch gebeurt het, iedere keer weer.

Om zeven uur wordt op de deur geklopt: de nieuwe leidinggevende, soms interim, staat voor de deur en start met teamontwikkeling. Selecteert eventueel nieuwe teamleden en voert soms vergaande veranderingen door. Om negen uur krijgt het team weer vertrouwen en wordt enthousiast en zodra het tien uur is, is er een hecht team met een eigen stijl en cultuur. De tijd van optimaal presteren breekt weer aan. En de klok tikt door.

"The best teams make changes before they are needed"

aldus Stuart Lancaster. Het is belangrijk voortdurend alert te zijn op de langere termijn prestatie van het team en de teamleden. Blijven selecteren, blijven verbeteren, ook al draait het team als een tierelier. Dat vraagt om lef en visie en een omgeving die niet alleen op de korte termijn is gericht.

Programma boven team, team boven belang van speler. Organisatiedoelen boven persoonlijke doelen. Simpel gedefinieerd maar met de nodige consequenties.

Grijpen we op tijd in als we al op de automatische piloot functioneren?  Je doet handelingen zo vaak dat je je niet meer bewust bent dat je ze doet, laat staan hoe je ze doet. Nieuwe medewerkers of stagiaires zien die patronen vaak wel, zeker in de "eerste 100 dagen".  Maak daar dus gebruik van, laat ze aangeven wat zij zien gebeuren en gebruik die inzichten om veranderingen door te voeren. Soms verder dan je denkt...

Never change a winning team? 

Blijf de tijd in de gaten houden. Blijf aandacht geven aan je team, de teamsamenstelling en de individuele teamleden. Kunnen en willen zij nog voldoende bijdragen aan het gemeenschappelijk doel? Is deze teamsamenstelling ook echt nog wel nodig. Die laatste fase wordt vaak vergeten, zeker bij tijdelijke teams. Het team ontbinden, afscheid nemen van elkaar en evalueren.

Of dat nu moet omdat het te laat is of gewoon omdat het tijd is: soms  is het goed om zaken (radicaal) te veranderen. Om de organisatie en het team vitaal te houden. Dit vraagt moed, lef en inzicht en leiderschap. Dus zorg dat je horloge bij de tijd is.

Ik ben benieuwd naar jouw reactie. Hoe laat is het op jouw prestatieklok? Wat vind jij van het principe "change a winning team?" .