Veranderen en Spiral Dynamics

Effectief veranderen met Profile Dynamics? Kan dat?

Ja, dat kan. Profile Dynamics helpt namelijk om beter aan te sluiten bij hetgeen mensen echt willen, hun drijfveren. Onze ervaring leert dat mensen namelijk echt wel bereid zijn te veranderen als deze veranderingen aansluiten bij wat zij zelf als écht belangrijk ervaren, het waarom, en als de wijze waarop deze veranderingen worden ingevoerd aansluit bij hun eigen interesses.

Er wordt veel energie gestoken in het bepalen wat er verandert moet worden maar ondanks al die energie lijkt in veel gevallen de aandacht voor de ingezette verandering snel weer verdwenen. Ondanks alle kennis en kunde, ondanks helder geformuleerde doelen, ondanks alle inspanningen, gedraagt iedereen zich nog net als voorheen. Het zoeken naar balans tussen vrijheid en regels, tussen persoonlijk en organisatiebelang, op een manier die het voor mensen voldoening schenkt is belangrijk. En dat is weer voor iedereen anders. Daarom moeten managers en medewerkers zich bewust zijn van wat hen zelf drijft en, wat hun collega’s, managers en ondergeschikten, drijft en hoe daar mee om te gaan. Alleen als duidelijk is wat er moet veranderen, wie dit moeten ondergaan en wie de verandering zullen doorvoeren, kan het veranderproces, het hoe, trefzeker worden ontworpen. En dat kan via Profile Dynamics.

In onze aanpak besteden we veel aandacht aan het verandervermogen van de organisatie en haar medewerkers: zien zij noodzaak? Zijn ze vaardig en zijn ze bereid? Medewerkers die wel willen maar niet kunnen, kunnen we helpen, medewerkers die wel kunnen maar niet willen, passen op termijn niet meer. Omdat we de noodzaak van de verandering inzichtelijk maken maar ook aandacht besteden aan de kerndrijfveren (lees meer bij Profile Dynamics), zijn onze verandertrajecten succesvol. Daarbij blijkt dat weerstand vaak snel kan worden omgevormd tot kracht.

Wat levert het op?

De resultaten van de PD analyse laten zien hoe mensen denken, de wereld om hun heen ervaren, hoe zij zullen handelen maar ook hoe zij zich daarbij zullen voelen. Tevens wordt duidelijk in hoeverre handelingen van anderen negatieve gevoelens kunnen oproepen en welke werkelementen energie geven dan wel kosten. Als het werk van de individuele medewerker waarden vraagt, die aansluiten bij zijn/haar profiel, dan geeft dat energie, maar omgekeerd kan werk dat niet passend is ook veel energie kosten. De analyse laat zien welke rollen en activiteiten bij de persoon passen, en voor welke activiteiten het verstandig kan zijn om anderen in te schakelen.

Ook voor de leidinggevende zijn dit waardevolle inzichten, want wie zijn medewerkers begrijpt, kan beter leiding geven. Hoe is de medewerker te motiveren, welke vorm van communicatie zal het beste door de medewerker ontvangen worden? Maar ook wordt duidelijk hoe het profiel van de leidinggevende zélf past bij dat van zijn/haar medewerkers en in welke spanningen dit kan resulteren.

Cultuur en de waardenmatrix

De heersende cultuur in een organisatie is van grote invloed op veranderprocessen, maar krijgt niet altijd voldoende aandacht. Rekening houden met cultuur is echter wezenlijk voor het functioneren van de organisatie. Met de inzichten van PD is cultuur goed meetbaar. Wie de cultuur in de organisatie onderkent, kan gemakkelijker de doelen van de organisatie of het (project)team aanscherpen en zorgen dat medewerkers hetzelfde beeld voor ogen krijgen.

De organisatiecultuur kan in een viertal met elkaar samenhangende elementen worden onderverdeeld. Dit zijn stukken van de cultuur die afzonderlijk van elkaar bekeken kunnen worden, maar die met elkaar de heersende cultuur kunnen verklaren. Het betreft:

  •  leiderschap, de wijze waarop medewerkers gestuurd worden;
  •  de interne norm die in de organisatie gehanteerd wordt;
  •  de wijze waarop de organisatie haar ontwikkelingsbehoefte bepaald;
  •  het vermogen van de organisatie om te leren.

Een analyse met de Waardenmatrix geeft een duidelijk beeld in welke richting een cultuurverandering ingezet moet worden en hoe dit op individueel gedragsniveau tot uiting kan komen. Door dit beeld te vergelijken met de individuele PD-profielen kunnen de voor de organisatie gewenste individuele ontwikkelingen zichtbaar gemaakt wordenn